évolution de l'organisation et du fonctionnement d'ASF
| alain COHEN ADAD Valérie BOUHOT Michel COIGNARD |
| Jean-Claude DELGENES Gérard PEYREGA |
CCE du 22-3- 2006
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Changements projetés
Impact sur les conditions de travail
· Insuffisance au niveau information, communication et négociation.
· Changement de culture d’entreprise.
Mobilité géographique et conditions de travail.
Congés et fiscalité.
Formation et promotion.
Transfert d’ancienneté et différence des droits ouverts.
· Rémunération et avantages.
· Définition des postes et responsabilités.
Direction de l’infrastructure
· Objectifs recherchés
· Impacts annoncés sur l’emploi
Préconisations
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Se déroule comme annoncé dans les présentations
Intégration dans Vinci Concessions
La position hiérarchique des dirigeants issus d’ASF est forte
� Fusion des 2 cultures d’entreprise possible
� Capacité à gérer positivement la mobilité interne
Renforcement de la Direction du Développement du pôle Vinci
Concessions
� Cohérent avec le projet industriel
� Intégration des équipes ASF
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· Au niveau ASF
� Les salariés actionnaires ne seront plus représentés au Conseil d’Administration
� Concentration des pouvoirs de Président et DG
Au niveau Groupe ASF
� Confirmation de la structure en filiales
� I ndépendance ESCOTA conservée
� Disparition de la DRH Groupe : intégration des fonctions au niveau Vinci Concessions
Au niveau Emploi
� Pas de suppression de poste prévue
� Pour les salariés transférés à Vinci, proposition d’un statut VINCI avec reprise de l’ancienneté ASF sur la base des rémunérations actuelles
� Accompagnement financier
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A ce jour, « mise à disposition » de Vinci de personnel ASF « à
titre gracieux »
11 entretiens de visu, 5 entretiens téléphoniques.
Personnel issu des directions:
� Juridique,
� Financière,
� Développement.
Perception des personnels
Changements vécus de manière positive :
� Sur les évolutions de l’entreprise,
� Sur les perspectives qui leur sont proposées,
� Forte motivation quant aux nouvelles synergies ASF <-> Vinci
Des incertitudes et des questions :
� Période touffue et complexe pour l’ensemble des parties,
� Des enjeux majeurs à gérer au niveau le plus haut dans cette conjoncture,
� Perception de la faiblesse de l’accompagnement du changement,
� Nous ne doutons pas qu’il y ait des solutions à trouver pour minorer les effets de la transition sur ces groupes de salariés.
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Notre perception sur la méthode de changement :
De réels problèmes :
Liés à la volonté de faire vite:
� Manque d’information, communication et négociation.
� Mobilité géographique et conditions de travail.
� Congés.
� Impact fiscal lié à l’intégration de certains éléments de salaire.
� Formation et promotion.
� Prise en compte de l’ancienneté et différence de droits.
� Rémunération et avantages.
� Définition des postes et responsabilités.
Ce sont les premiers changements inter-groupe
Ils seront donc observés avec attention par les salariés d’ASF.
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Le ressenti des salariés confirme un changement de culture
d’entreprise réel:
Les salariés nous font part de leur déception quant à l’accueil
qui leur a été réservé chez Vinci:
Le premier contact est toujours important, peut-on améliorer les
conditions d’insertion?
Conventions collectives:
Très différentes, à étudier.
· Quelle synchronisation possible?
Deux modes de management différents:
· Chez ASF, le plus souvent, définition de postes (parfois méthode AYS),
d’objectifs…
Chez Vinci, moins d’écrit, nécessité de décoder, d’être vigilant, relationnel
informel très important.
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Dans toute entreprise, motifs de gratification annuelle à définir:
· En vertu des nouveaux principes entérinés par la jurisprudence, il faut justifier de toute différence de gratification annuelle entre salariés exerçant de mêmes fonctions: quid de l’avenir du mode de calcul de la prime chez Vinci?
Centre de coût / Centre de profit:
Chez ASF, par exemple le développement est un centre de profit,
Chez Vinci, la direction Vinci Concessions est un centre de coût,
Chez Vinci, importance pour le salarié de son relationnel avec les constructeurs,
· Les implications en termes de management et d’objectifs sont importantes.
Des perceptions économiques différentes:
· ASF: entreprise partiellement de culture publique, des objectifs de développement et de ratios qui ne sont pas à très court terme,
Vinci: privé, management et évaluations sur le court terme, importance dans le management des objectifs en termes de cours de bourse.
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Très forte attente des salariés afin de définir leur avenir
· Cette attente, étant donné l’incertitude, les conduit à générer une forte
anxiété,
… Alors que les salariés sont très motivés.
Absence d’information sur le rachat par Vinci
Les salariés n’ont été informés que par la presse.
· Cette pratique est bien entendu légale, mais source d’incompréhension
voire de stress,
· Projet industriel ASF <-> VINCI peu, voire pas, compris.
Information nécessaire sur la convention collective et
l’organisation du travail chez Vinci
Déménagement ressenti comme « brutal » par certains
· Certains prévenus vendredi soir pour lundi matin ou lundi pour mercredi.
Peu organisé, précipité, ressenti comme « brutal ».
Mauvaises conditions de travail: bureaux, paramétrages informatiques…
Ressenti difficile, stress.
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Organisation du changement
Pas de définition du mode de gestion des dossiers en cours,
Pas d’organisation en amont d’entretiens individuels,
Incertitude sur le cadre juridique de la modification de contrat de travail,
Devant ce changement majeur et malgré l’énergie et la volonté très
positives des salariés, nécessité d’éclaircir les conditions, enjeux,
objectifs, organisation, sur les court, moyen et long terme.
Nous préconisons :
La prise en compte de la demande des salariés qui désirent le maintien
du contrat de travail actuel avec aménagements négociés,
La mise en place :
� D’un cadre juridique négocié du changement de société, d’ASF vers Vinci mais également de Vinci vers ASF,
� D’une cellule de gestion du changement au sein des DRH ASF et Vinci,
� D’une meilleure communication sur le projet industriel de fusion,
� D’entretiens individuels sur le contenu du poste proposé.
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Temps de trajet: impact sur la vie privée et la vie familiale
Pour répondre à la demande des élus, on peut souligner que la direction indique que la mise à disposition n’entraînerait pas de « novation du contrat de travail »: cependant cela dépend des contrats, à étudier au cas par cas.
Pour certains, allongement réel du trajet, jusqu’à 1 h45 de plus par jour: la jurisprudence ne s’appuie pas sur la notion de « bassin de l’emploi », mais sur l’allongement du temps de trajet, le changement d’affectation pouvant constituer une modification du contrat de travail nécessitant l’acceptation du salarié.
Devant la bonne volonté des employés, pourquoi ne pas proposer une compensation pérenne (tout en maintenant le mois de salaire supplémentaire pour déménagement qui aurait été proposé)?
Préparer les déménagements
Communiquer et organiser à l’avance.
Veiller pour les éventuels déménagements futurs à assurer une bonne préparation matérielle, bureaux et informatique…
Introduire les salariés dans le système d’information du lieu d’accueil: standard téléphonique, accueil, ce qui n’est pas toujours fait à ce jour.
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Congés Gestion de l’en-cours de congés
Proposition (orale, nous informe-t-on) de solder les droits acquis et de les
« payer ».
� Ces sommes seront soumises à charges sociales et fiscalité.
Proposition (orale, nous informe-t-on) de prendre des congés sans solde
cet été chez Vinci:
� A confirmer par écrit: vie de famille, vie privée…
D’aucuns disent que la fiscalité sur le paiement des droits acquis serait
compensée par la prise de congés sans solde. Augmentation de la
fiscalité sur 2006?
Jours fériés
Long terme : chez ASF, les jours fériés travaillés se récupèrent:
� Qu’en est-il chez Vinci?
� Quelle compensation sur le long terme peut-on négocier?
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Une formation continue efficace chez ASF: laquelle chez Vinci?
· Chez ASF, les salariés bénéficient d’un module au choix par an.
Chez Vinci, quelle proposition concernant la formation continue pérenne?
· Sûrement il existe chez Vinci un plan de formation:
peut-on le communiquer aux salariés?
Etudier les besoins de formation pour l’aide au changement
· Que ce soit pour personnes appelées à la mobilité fonctionnelle et / ou
géographique,
En cas de mobilité fonctionnelle, étudier les besoins individuels de
formation nécessaire à la bonne prise en main des nouvelles fonctions:
éviter les mises en situation d’échec.
Notamment, certaines personnes ne savent pas quelles seront leurs
fonctions chez Vinci et ont déjà déménagé: quelle formation?
Définir les besoins en formation qualitativement et quantitativement.
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